2025-03-24

解雇制限

はじめに

企業経営において、従業員の雇用を維持することは重要な責務ですが、場合によっては解雇を検討せざるを得ないこともあります。しかし、日本の労働法には「解雇制限」があり、無条件に解雇することはできません。本記事では、解雇制限の概要や適用範囲、経営者が知っておくべきポイントについて詳しく解説します。

解雇制限とは？

解雇制限の法的根拠

解雇制限とは、雇用主が従業員を解雇する際に適用される制約を指します。これは主に 労働基準法第19条 に基づいており、特定の状況において労働者の解雇を制限するものです。

解雇制限の目的

解雇制限の目的は、労働者が不当な解雇によって不利益を被らないよう保護することにあります。特に、健康状態や育児・出産などの理由で解雇されることのないように法律で規定されています。

解雇が制限されるケース

1. 業務上の災害による休業中

労働者が 業務上の災害 により休業している場合、その休業期間および その後30日間 は解雇することができません。

例:

工場作業中の事故で負傷し、リハビリのために休業している社員
過労による労災認定を受け、休職中の社員

ただし、 打切補償（労働基準法第81条に基づく補償金）を支払った場合は、解雇が認められることもあります。

2. 産前産後の休業期間およびその後30日間

妊娠・出産を理由とする解雇は、 原則として禁止 されています。

具体的には、

産前6週間（多胎妊娠の場合は14週間）
産後8週間
その後30日間

この期間内の解雇は違法となります。

3. 事業継続が不可能な場合の例外

ただし、次のような特例に該当する場合は解雇が認められることがあります。

天災事変（地震や洪水などの不可抗力）により、事業の継続が不可能な場合
監督官庁（労働基準監督署）の認定を受けた場合

解雇制限を考慮した適切な対応策

1. 事前に就業規則を整備する

労働基準法の範囲内で、解雇の基準を明確に定めた 就業規則 を策定することが重要です。

ポイント:

懲戒解雇や普通解雇の具体的な事由を明記
試用期間中の解雇基準を明確化

2. 問題社員の適切な指導と記録の管理

解雇トラブルを避けるためには、

問題社員には 指導記録 を残す
口頭指導・注意→書面警告→懲戒処分 の流れを徹底
労働者に対する指導内容を明確にする

これにより、万が一の訴訟リスクを減らすことができます。

3. 人事評価制度を適正化する

客観的な評価基準 を設けることで、不当解雇とみなされるリスクを回避できます。