36協定（サブロク協定）の基本と実務対応ガイド
はじめに
働き方改革や労働時間管理の強化が進む中、労働基準法第36条に基づく「36協定（サブロク協定）」の重要性がますます高まっています。特に中小企業では、限られた人員で業務を回す中で、時間外労働や休日勤務が避けられない場面も多く見受けられます。しかし、36協定を結ばずに残業させると、違法労働として行政指導や罰則の対象になりかねません。本記事では、36協定の基本的な内容から実務での注意点、届け出のポイントまでをわかりやすく解説します。
36協定とは？
労働基準法第36条に基づく協定
36協定とは、労働基準法第36条に基づき、労働者を法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて働かせるために必要な「労使協定」です。
協定がないと残業させられない
原則として、36協定を締結・届け出ていない限り、使用者は労働者に残業・休日出勤を命じることができません。違反すると「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科される可能性があります。
なぜ36協定が必要なのか
残業を合法的に行うため
36協定の本質は、企業が「合法的に時間外労働をさせるための手段」にあります。
労働時間管理の適正化
協定を締結し、内容に基づいて適切に運用することで、労務トラブルの未然防止や労働基準監督署の調査対応に有効です。
締結の相手方とその選出方法
労働者の代表と結ぶ
協定の相手は、「労働者の過半数で組織する労働組合」、もしくは「労働者の過半数を代表する者」です。
適正な選出方法
労働者代表の選出は、民主的な手続き（投票・挙手など）によって行われる必要があり、会社が一方的に指名することはできません。
協定の内容と記載項目
記載すべき主な内容
- 協定の対象期間（最大1年）
- 時間外労働の上限時間
- 休日労働の有無と内容
- 対象業務や部門の明示
- 協定の締結日・署名押印
フォーマットと注意点
厚生労働省の定める「36協定届」の様式を使用するのが一般的です。記載ミスや抜けがあると、無効とされるリスクもあります。
時間外労働の上限規制
働き方改革関連法による規制
2019年4月の法改正により、原則として以下の時間外労働の上限が定められました。
- 月45時間・年360時間
- 臨時的な特別な事情がある場合でも、年720時間以内、かつ月100時間未満（休日労働含む、医師など一部例外あり）
36協定の届出と手続き
労働基準監督署への届け出
締結後は速やかに所轄の労働基準監督署へ提出しなければなりません。オンラインでの提出（e-Gov）も可能です。
提出期限と有効期間
有効期間は最長で1年。更新の際も再提出が必要ですので、期限管理をしっかり行いましょう。
特別条項付き36協定とは？
特別条項とは？
通常の上限を超えて時間外労働が必要な場合、特別条項付き36協定を結ぶことで可能になります。
発動条件の明示が必須
「臨時的な特別な事情」に該当する内容や、事前手続き、上限時間を具体的に記載する必要があります。
実務での注意点とよくある誤解
よくある誤解例
- 「協定があれば無制限に残業可能」は誤り
- 「社長が代表を決めてよい」は誤り
運用時のポイント
- 実労働時間の記録を正確に行う
- 時間外労働の理由を明示する
- 残業代の未払いがないか定期確認する
違反時のリスクと企業責任
行政指導・是正勧告
未届け出や虚偽記載があれば、労働基準監督署からの是正勧告の対象になります。
労働者からの損害賠償請求
違法な残業によって健康被害や退職を余儀なくされた場合、損害賠償請求を受けるリスクもあります。
中小企業が押さえるべきポイント
実態に合った協定内容に
形式的に締結するだけでなく、自社の労働実態に即した協定内容にすることが重要です。
従業員との信頼関係構築
36協定の運用は従業員の信頼にも関わるため、透明性ある手続きを心がけましょう。
まとめ：36協定で労務リスクを回避しよう
36協定は、中小企業にとっても必須の労務管理ツールです。単なる形式的な手続きではなく、法令遵守と従業員の健康を守るための大切な仕組みとして、正しく理解し、適切に運用することが求められます。特に2024年以降、労働時間管理に対する監督が強化されている今こそ、改めて36協定を見直してみませんか？
「自社の36協定、実態に合っていますか？」
協定の見直しや作成サポートは、社会保険労務士や専門家にぜひご相談ください。労務リスクを未然に防ぎ、健全な職場づくりを目指しましょう。
［監修：社会保険労務士・中小企業診断士、島田圭輔］
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