賃金構造とは？ポイントを徹底解説
はじめに
中小企業の経営において「人件費の管理」は大きな課題の一つです。その基盤となるのが「賃金構造」です。賃金構造とは、産業や企業規模、地域などの属性、あるいは従業員の年齢・性別・学歴・勤続年数・職種などの要因によって、どのように賃金が分布しているかを示すものです。厚生労働省の統計調査でも定期的に発表されており、人事制度や賃金設計を考える際の重要な指標となります。本記事では、中小企業経営者・個人事業主向けに「賃金構造の基礎知識」から「経営に活かす方法」までを徹底的に解説します。
賃金構造の基礎知識
賃金構造とは何か
賃金構造（Wage Structure）とは、企業内や労働市場全体で、賃金がどのように決定・分布しているかを体系的に示したものです。賃金水準の「全体像」を把握するために用いられ、次のような視点で整理されます。
- 企業属性別：産業、規模、地域など
- 従業員属性別：年齢、性別、学歴、勤続年数、職種など
これにより、企業は自社の賃金水準が市場と比べて高いのか低いのかを判断できます。
厚生労働省の「賃金構造基本統計調査」
日本では厚生労働省が毎年「賃金構造基本統計調査」を実施しています。これは従業員の属性ごとに賃金を集計し、業界や地域ごとの賃金水準を把握できるものです。経営者が自社の賃金制度を見直す際に参考にすべき代表的データです。
賃金構造を形成する要素
年齢と勤続年数
多くの企業では年齢や勤続年数に応じて賃金が上昇する「年功序列型」が根強く残っています。ただし成果主義の浸透により、勤続年数だけでなく業績を反映させる仕組みに変化しつつあります。
学歴・職種
学歴や職種によっても大きな差が生じます。専門性の高い職種は賃金水準が高く、販売やサービス職は比較的低い傾向があります。
性別
統計では、同じ職種でも男女で賃金差があることが示されています。経営者は「同一労働同一賃金」の観点から、この差を縮小していく取り組みが求められます。
地域・企業規模
大都市圏と地方、中小企業と大企業では賃金水準に差があります。特に中小企業は大企業に比べて賃金水準が低く、採用競争力の面で課題となるケースが多いです。
中小企業における賃金構造の課題
大企業との格差
中小企業は人件費に制約があるため、大企業に比べて給与水準が低い傾向があります。これにより優秀な人材の採用や定着が難しくなる場合があります。
同一労働同一賃金への対応
2020年から「同一労働同一賃金」が本格的に導入され、正社員と非正規社員の不合理な待遇差が禁止されました。賃金構造を見直さなければ、法令違反や訴訟リスクを抱える可能性があります。
人件費のバランス
賃金構造を適切に設計しないと、人件費が経営を圧迫する一方で従業員のモチベーションが下がり、生産性の低下を招く恐れがあります。
賃金構造を経営に活かす方法
1. 他社比較を行う
厚生労働省の統計データや業界団体の調査を活用し、自社の賃金水準が業界平均と比べてどうかを確認しましょう。
2. 公平性を重視する
賃金体系が不透明だと従業員の不満が高まり、離職率の上昇につながります。評価制度や昇給基準を明確に示すことが重要です。
3. 成果主義とのバランス
年功序列型の仕組みをそのまま維持すると、人件費が増大しやすくなります。成果主義や職務給を取り入れて、能力・成果を正当に反映させることが有効です。
4. 非金銭的報酬の活用
賃金だけでなく、福利厚生や働き方の柔軟性、教育・研修機会を充実させることで、総合的な魅力を高めることができます。
まとめ
賃金構造は、中小企業経営における「人材確保」と「人件費管理」を左右する重要な仕組みです。厚生労働省の統計データを参考にしながら、自社の現状を把握し、課題に応じた賃金制度を設計することが求められます。特に「公平性」「成果の反映」「大企業との差別化」を意識した改善が、採用力の強化と従業員の定着につながります。
経営者の皆さまへ：今こそ自社の賃金構造を見直し、人材が安心して働ける仕組みを整えましょう。賃金設計の具体的な見直し方法については、専門家に相談することをおすすめします。
👉 貴社の「賃金制度の見直し」について詳しいアドバイスが必要な方は、ぜひ専門家にご相談ください。
［監修：社会保険労務士・中小企業診断士、島田圭輔］
人事評価・賃金改定のことなら「社会保険労務士法人あい」へ
