年次有給休暇の知っておくべきポイント
はじめに
中小企業経営者や個人事業主にとって「年次有給休暇（以下、有給休暇）」は、労務管理において避けて通れないテーマです。労働基準法39条で義務付けられており、違反すれば行政指導や労基署からの是正勧告につながるリスクもあります。さらに、有給休暇の適切な運用は従業員の満足度や定着率を高める大きな要素です。本記事では、有給休暇の基礎から実務対応までをわかりやすく解説し、中小企業が抱えやすい課題とその解決策を提示します。
年次有給休暇とは
労働基準法に基づく定義
有給休暇とは、労働基準法39条に規定された「労働者が休んでも、その期間中は通常通り賃金を受け取れる休暇」のことです。所定休日とは別に、労働者の心身の疲労回復や労働力維持を目的として設けられています。
付与要件
- 継続勤務6ヶ月以上
- 全労働日の8割以上の出勤
この条件を満たした労働者には、10日の有給休暇を付与する義務があります。
年次有給休暇の日数
勤続年数による加算
有給休暇の日数は勤続年数に応じて増えていきます。
- 6ヶ月勤務：10日
- 1年6ヶ月：11日
- 2年6ヶ月：12日
- 3年6ヶ月：14日
- 4年6ヶ月：16日
- 5年6ヶ月：18日
- 6年6ヶ月以上：20日（法定上限）
企業独自の上乗せ制度
法律上は最大20日ですが、企業が独自にそれ以上の日数を設定することは可能です。福利厚生の一環として、上乗せ付与を行う企業も増えています。
パート・アルバイトの有給休暇
短時間労働者にも権利あり
正社員だけでなく、パートタイマーやアルバイトでも所定労働日数に応じた有給休暇が付与されます。
例）週3日勤務の従業員 → 年5日以上の有給付与
誤解しやすいポイント
「パートには有給はない」と誤解している経営者もいますが、法的に必ず付与しなければならないものです。
有給休暇の取得義務
年5日の取得義務（2019年改正）
常時使用する労働者には、年5日の有給休暇を必ず取得させることが使用者に義務付けられています。これを怠ると労基法違反となり、罰則（30万円以下の罰金）の対象です。
使用者の管理責任
- 有給休暇の取得状況を把握すること
- 年5日以上の取得を確実に実現すること
- 記録を3年間保存すること
実務での課題と対応策
課題1：人員不足で有給を取らせにくい
対応策：シフトの柔軟化、繁忙期と閑散期を見極めた計画的付与制度を導入。
課題2：取得希望が集中する
対応策：労使協定を結び、時季変更権を活用。ただし、濫用はトラブルの原因となるため注意。
課題3：制度の周知不足
対応策：就業規則・社内規程に明記し、従業員説明会やハンドブックで丁寧に周知。
よくある誤解とリスク
- 「有給は会社が認めなければ使えない」→ 労働者の権利であり、原則自由に取得可能。
- 「忙しい時期だから全部却下できる」→ 正当な理由がなければ不可。
- 「管理が大変だから放置」→ 労基署調査で違反が発覚すれば罰則。
中小企業におけるメリット
- 従業員の定着率向上
- 採用力の強化（求人時に「有給完全消化可」は強いアピールポイント）
- 健康経営の推進による企業価値向上
まとめ
有給休暇は「コスト」ではなく「投資」です。適切な運用によって従業員の満足度が上がり、結果として生産性や企業の競争力向上につながります。
自社の有給休暇制度が労働基準法に適合しているか、いま一度点検してみませんか？
制度の整備や規程の見直しについては、専門家である社会保険労務士にご相談ください。従業員の安心と企業の信頼性を高める一歩を、今日から始めましょう。
［監修：社会保険労務士・中小企業診断士、島田圭輔］
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