定期昇給の設計と運用ガイド――採用・定着・持続可能性を同時に叶える賃金カーブの作り方

人手不足・物価上昇・最低賃金の引上げが続く今、毎年の「定期昇給（定昇）」は、中小企業にとって採用力・定着力を左右する最重要テーマです。本記事では、定期昇給の基本、ベースアップ（ベア）や賞与との違い、設計手順、評価制度との連動、法務・労務の留意点、運用のコツまでを実務目線で解説します。最後にそのまま使える条文例・運用テンプレも付けました。

定期昇給とは何か

定義と位置づけ

定期昇給は、年齢や勤続・能力の伸長などの基準に応じて、毎年決まった時期に基本給を段階的に引き上げる仕組みです。賃金水準そのものを引き上げる「ベースアップ（ベア）」や、業績に応じて変動させる賞与とは役割が異なります。定昇は将来の賃金カーブを形づくる“レール”であり、凍結・延期は生涯賃金やモチベーションに影響しやすい点が特徴です。

ベア／賞与／スポット改定との違い

• 定期昇給：個人の成長・勤続や等級進展を反映する毎年の基本給改定。
• ベースアップ：全社的な基本給テーブル自体の底上げ。物価や外部相場に対応。
• 賞与：業績・貢献の変動配分。固定費化を避けやすい。
• スポット改定：採用競争や最低賃金対応など臨時のテーブル調整。

中小企業における定期昇給のメリット／デメリット

メリット

• 採用力の向上（応募段階で将来賃金が見える）。
• 定着・育成の促進（昇給＝成長実感の可視化）。
• 人件費の中期計画が可能（賃金カーブで3～5年の原資を見通せる）。
• 評価制度の定着（昇給レンジを評価に連動）。

デメリット（リスク）

• 固定費化による収益圧迫（景気後退局面）。
• 評価の甘さが“自動昇給化”を招き、逆選択リスクに。
• 最低賃金や相場の上昇に追いつかないと若手が流出。

対策の原則：①総額人件費を“率”で管理、②昇給レンジを明確化、③表と裏のテーブル（市場／社内）を定期比較、④凍結・見直しルールを事前規定。

定期昇給の代表的な設計型

① 勤続・年齢基盤 × 能力進展（職能型）

毎年のステップアップを前提に、評価で昇給幅を増減。日本の中小で最も多い型。

② 役割・職務基盤（職務／役割給型）

役割等級を軸にレンジを設定。職務の重さが上がれば昇給幅も大きくなる。

③ ハイブリッド（推奨）

最低保証（例：年3,000円）＋評価連動（例：0～7,000円）＋等級レンジ管理。採用競争力と財務健全性のバランスが取りやすい。

昇給レンジの例（5段階評価）

• S：＋7,000～10,000円
• A：＋5,000～7,000円
• B：＋3,000～5,000円
• C：＋0～3,000円（最低保証のみ）
• D：0円（改善計画の策定・面談必須）

賃金カーブの作り方（5ステップ）

STEP1：現状把握と制約の確認

• 職種別の基本給・年齢／勤続・等級の分布、他社相場（地域・業界）。
• 総額人件費比率・労働分配率・生産性（付加価値）・粗利率。
• 最低賃金・社会保険・所定内給与の構造（固定残業の扱い含む）。

STEP2：人材ポートフォリオと等級の定義

階層（例：スタッフ／リーダー／マネージャー）×職種（製造、営業、事務、エンジニア等）で役割定義。スキルマトリクスで「等級⇒責務⇒賃金レンジ」を明確化。

STEP3：賃金カーブ（基本給テーブル）の設計

• 新卒・中途の入口賃金を相場に合わせる。
• 20代前半は伸びを大きく、30代でレンジを広く、40代以降は役割差で分岐。
• 最低賃金の年次上昇シナリオを織り込む（逆転防止）。

STEP4：昇給原資と昇給ルール

• 原資率（例：付加価値の▲％・人件費総額の▲％・売上の▲％）を期首に確定。
• 評価分配：会社業績係数×部門係数×個人評価で昇給レンジを決定。
• 最低保証、据置き、上限、凍結条件を条文化。

STEP5：運用・労使コミュニケーション

• 評価の納得性（目標の明確化・フィードバック面談）。
• 辞令・給与明細での説明、Q&A共有。
• 年1回のテーブル点検（物価・相場・最低賃金・採用実績）。

原資設計：持続可能な“率”管理が王道

「毎年いくら上げるか」より「総額でどの率を賃上げに回すか」を先に決めます。物価（CPI）・最低賃金の見通し・業績計画から、①ベア枠（テーブル上げ）②定昇枠（個人伸長）③スポット対応枠（相場／採用）の3枠に配賦。景気悪化時はベアを抑え、評価連動の幅で柔軟に吸収します。

評価制度との連動：納得と抑制を両立

• 評価×昇給レンジ：上記レンジ表を賃金規程の別表に明記。
• 等級到達要件：スキルマトリクスで昇格条件を可視化（研修とセット）。
• 不適応時：据置きや改善計画を明文化（恣意性を排除）。

法務・労務の留意点（中小企業実務）

• 就業規則・賃金規程：昇給時期、基準、決定方法、据置・凍結条件、告知方法を規定。
• 不利益変更：テーブル見直し等で低下影響が出る場合は、労使協議・経過措置・個別同意の検討。
• 同一労働同一賃金：パート・有期との均衡／均等待遇の説明責任。昇給基準を職務・能力・成果で説明可能に。
• 最低賃金逆転：若手層の基本給が逆転しないよう年1回の点検を必須に。
• 社会保険の随時改定：固定的賃金の昇給で標準報酬月額が大きく変動した場合は、要件に該当すれば「月額変更届」の提出が必要。
• 固定残業代：基本給改定時は時間外単価や固定残業の妥当性も同時に再計算。

モデル賃金カーブ（例）

※架空例。月額・基本給イメージ（製造スタッフ等級1～3）。

年齢/勤続	等級1	等級2	等級3
入社時	200,000	—	—
2年	205,000	—	—
4年	210,000	225,000	—
6年	—	235,000	—
8年	—	—	255,000

このように、若手は伸び率を高め、等級が上がるとレンジ（幅）で差がつく設計にします。最低賃金・相場上昇を織り込むため、入口賃金と20代レンジは毎年点検が必須です。

運用テンプレ（そのまま使える）

賃金規程の条文例（抜粋）

（定期昇給）
第○条　会社は毎年○月に従業員の職務、能力、勤務成績、会社業績その他を総合勘案し、別表の昇給レンジに基づき基本給を改定する。
２　会社業績その他のやむを得ない事由がある場合は、労使協議の上、昇給を据え置き又は凍結することがある。
３　昇給の有無及び額は辞令により本人に通知する。

昇給レンジ別表（例）

評価S：＋7,000～10,000円
評価A：＋5,000～7,000円
評価B：＋3,000～5,000円
評価C：＋0～3,000円
評価D：0円（改善計画）
※原資率と会社業績係数により期ごとに見直す。

社内説明会アジェンダ（30分）

1. 今年の原資率と外部環境（物価・相場・最低賃金）
2. 昇給方針（テーブル／レンジ）と評価の考え方
3. 個別フィードバックの流れと不服申立て窓口
4. 標準報酬月額・時間外単価の注意点

よくある失敗と回避策

• 失敗：一律アップで固定費が膨張。
  → 回避：最低保証＋評価連動＋原資率の三点セットで統制。
• 失敗：入口賃金が相場負けし採用難。
  → 回避：入口厚め＋中盤レンジ広め＋等級分岐で調整。
• 失敗：説明不足で不満増幅。
  → 回避：面談とQ&A、レンジ表の公開、評価基準の事例化。
• 失敗：最低賃金逆転。
  → 回避：年1回の自動点検ルーチン化。

ケース別のおすすめ設計

成長投資期（採用強化）

入口賃金を相場＋α、20代の昇給ピッチを強めに。評価S/A比率を高めてスター人材の流入・定着を狙う。

安定運用期（利益確保）

ベアを抑制し、評価連動幅で差配。D評価は0円＋改善計画の徹底。

再構築期（等級整理）

等級要件と賃金レンジの再定義。重複手当を整理し、基本給に一本化して透明性を高める。

導入・見直しのタイムライン（モデル）

1. 0～1か月：現状分析（賃金分布・相場・財務）
2. 2か月：等級・テーブル案、試算（3年先までの人件費見通し）
3. 3か月：労使協議・規程改定・説明会
4. 4か月：初回適用・評価面談・モニタリング

FAQ

Q. 物価上昇が続く中、ベアと定昇は両立できますか？

A. 原資を「ベア枠」「定昇枠」「スポット枠」に分ければ可能です。景気悪化時はベア枠を縮小し、評価連動で差配します。

Q. 昇給を据置く場合、どのように伝えるべき？

A. 規程に据置き・凍結条件を明記し、本人面談で理由と改善方針を説明。次回評価での挽回ルートを示すことが肝心です。

Q. パート・有期にも昇給は必要？

A. 均衡待遇の観点から、職務・能力・貢献が伸びれば昇給の仕組みを用意するのが望ましいです（最低賃金の改定点検も必須）。

まとめ

定期昇給は、単なる「毎年上げる儀式」ではなく、採用・育成・定着・収益性を同時にコントロールする経営レバーです。鍵は、①原資を“率”で決める、②昇給レンジと評価を連動、③等級レンジで中長期の賃金カーブを描く、④法務・労務の要件を押さえる、の4点。今日から「入口賃金」「20代の伸び」「等級レンジ」「最低賃金逆転」の4チェックを始めましょう。

• 【無料チェック】現行テーブルの「最低賃金逆転」「入口相場」診断表を作ります。職種別の基本給レンジをご提示ください。
• 【1週間で草案】等級定義／昇給レンジ／条文例の3点セットをドラフト化し、3年分の人件費シミュレーションを提示します。
• 【説明会パック】評価シート・Q&A・面談台本まで含めて現場実装を支援します。

「自社に最適な定期昇給の設計」を短期で形にしたい方は、いまの賃金表（役職・年齢・等級・基本給）をお送りください。最短ルートで“採用に強く、持続可能”な賃金カーブをご提案します。

［監修：社会保険労務士・中小企業診断士、島田圭輔］

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