ベースアップとは？定期昇給との違いや実施のメリット・注意点を徹底解説
物価高騰や慢性的な人手不足が続く昨今、ニュースで連日のように耳にする「ベースアップ（ベア）」という言葉。
大企業を中心に賃上げの動きが活発化する中、「うちは中小企業だから関係ない」「原資がないから無理だ」と諦めていませんか？
しかし、優秀な人材の確保や流出防止において、賃金の見直しはもはや避けて通れない経営課題です。
この記事では、中小企業経営者や個人事業主の方に向けて、ベースアップの基礎知識から定期昇給との違い、経営に与えるメリット・デメリット、そして活用すべき税制優遇までを網羅的に解説します。
曖昧になりがちな賃金の仕組みを正しく理解し、自社の成長につなげるための戦略としてお役立てください。
1. ベースアップ（ベア）とは何か？基本概念を正しく理解する
賃上げを検討する際、まず理解しなければならないのが「ベースアップ」と「定期昇給」の違いです。この2つは似て非なるものであり、経営に与えるインパクトも異なります。
1-1. ベースアップの定義
ベースアップ（和製英語：Base Up）とは、従業員全体の賃金水準（基本給）を一律に引き上げることを指します。略して「ベア」とも呼ばれます。
具体的には、年齢や勤続年数に関わらず、給与テーブル（賃金表）そのものを書き換える措置です。
参考定義
賃上げのうち定期昇給ではなく，従業員全体の平均賃金水準を引き上げることによる賃金上昇。年功賃金カーブにおいて，カーブ全体が元の形を変えないで上方にシフトすることを意味する。
例えば、「一律1万円のベースアップ」を行った場合、新入社員もベテラン社員も、全員の基本給が現在より1万円アップします。
1-2. なぜ今、ベースアップが必要とされているのか
ベースアップは、個人の能力や成果に対する評価ではなく、以下のような**「非個人的な理由」**によって決定されるのが特徴です。
- 物価水準の動向（インフレ対応）：物価が上昇しているのに給与が変わらなければ、実質賃金（生活水準）は低下します。社員の生活を守るために行われます。
- 労働市場の需給：人手不足により、採用競争力を高める必要がある場合に行われます。
- 経済成長・企業の業績：利益を従業員に還元する目的で行われます。
1-3. 定期昇給（定昇）との決定的な違い
多くの経営者が混同しやすいのが「定期昇給（定昇）」です。
| 項目 | ベースアップ（ベア） | 定期昇給（定昇） |
| 対象 | 全従業員 | 対象となる個人のみ |
| 仕組み | 賃金表（ベース）そのものを底上げする | 賃金表に従い、年齢や勤続年数で号俸が上がる |
| 理由 | 物価上昇、会社の業績、社会情勢 | 勤続年数、個人の年齢、昇進・昇格 |
| 効果 | 社員全員の給与水準が上がる | 個人の給与が上がる（新入社員の初任給は変わらない） |
| 実施義務 | なし（労使交渉や経営判断による） | 就業規則に規定がある場合は義務 |
定期昇給は、「毎年4月に年齢給が上がる」といった制度です。あくまで既存の賃金カーブの上を個人が移動するだけであり、会社の総人件費の増加は緩やかです。一方、ベースアップは賃金カーブ全体を上に持ち上げるため、人件費へのインパクトが大きくなります。
2. 中小企業がベースアップを実施する3つのメリット
原資の確保が難しい中小企業にとって、ベースアップは大きな決断です。しかし、コスト増以上のリターンが期待できる経営戦略でもあります。
2-1. 人材の定着率向上（離職防止）
現在、どの業界でも「人手不足」が最大の課題です。特に若手層や優秀な人材は、より良い条件を求めて流動的になっています。
インフレ下において賃金が据え置かれることは、実質的な「賃下げ」と同じです。ベースアップを行うことで、「会社は従業員の生活を守ろうとしている」というメッセージになり、エンゲージメント（帰属意識）が高まり、離職を防ぐことができます。
2-2. 採用競争力の強化
少子化に伴い、新卒・中途採用ともに「売り手市場」が続いています。
求職者は初任給や基本給の額をシビアに見ています。ベースアップを行い、初任給や既存社員の給与水準を引き上げることで、競合他社との差別化を図り、優秀な人材を獲得できる確率が高まります。
2-3. モチベーションと生産性の向上
「頑張っても給料が変わらない」という状況は、社員の士気を著しく低下させます。
業績が良いときや物価高の局面でしっかりと還元することで、社員の労働意欲が向上し、結果として生産性のアップやサービス品質の向上につながる好循環（賃金と物価の好循環）を生み出すことが期待できます。
3. ベースアップに伴うデメリットとリスク
光があれば影もあります。経営者として、リスク側面もしっかりと把握しておく必要があります。
3-1. 固定費（人件費）の恒久的な増加
一度上げた基本給を下げることは、労働基準法上「不利益変更」にあたり、従業員の同意が必要になるなど極めて困難です。
ベースアップは一時金（賞与）と異なり、将来にわたって支払い続ける固定費となります。翌年以降の業績が悪化しても、簡単に戻すことはできません。
3-2. 社会保険料や退職金への波及
基本給が上がれば、それに連動して以下のコストも増加します。
- 法定福利費：会社負担分の社会保険料（健康保険、厚生年金、雇用保険）が増加します。
- 残業代：残業単価の計算基礎となる基礎賃金が上がるため、割増賃金も増えます。
- 退職金：基本給連動型の退職金制度を採用している場合、将来の退職金支払額も跳ね上がります。
これらを含めた「総額人件費」でシミュレーションを行う必要があります。
3-3. 評価格差がつかないことへの不満
ベースアップは原則として「一律」に行われます。そのため、成果を出している社員もそうでない社員も等しく給与が上がります。
成果主義を重視する社員からは、「個人の頑張りが反映されていない」と不満が出る可能性があります。ベースアップと賞与・インセンティブをうまく組み合わせるバランスが重要です。
4. ベースアップの具体的な実施方法と計算手順
では、実際にベースアップを行う場合、どのような手順で進めればよいのでしょうか。
4-1. 実施額の検討パターン
ベースアップの配分方法には主に2つのパターンがあります。
- 定額方式：全員一律で「＋5,000円」とする方法。
- メリット：若手や低賃金層ほど昇給率が高くなり、生活支援の意味合いが強くなる。
- 定率方式：全員一律で「基本給の3％アップ」とする方法。
- メリット：基本給が高い（貢献度が高い・役職が高い）社員ほど昇給額が大きくなる。
中小企業では、若手の離職防止を目的として「定額方式」を採用するか、両者を組み合わせるケースが多く見られます。
4-2. 労働分配率からの逆算
経営を圧迫しない適正な昇給額を決めるには、労働分配率（付加価値額に占める人件費の割合）を確認します。
一般的に中小企業の労働分配率は50〜60％程度が目安とされていますが、業種によって異なります。自社の適正水準を超えない範囲で、原資を計算します。
4-3. 実施のスケジュール
- 現状分析：自社の賃金テーブル、世間相場、財務状況の確認。
- 原資の算出：法定福利費増や残業代増を含めた総額コストの試算。
- 方針決定：上げ幅、対象者、実施時期の決定。
- 就業規則（賃金規程）の改定：賃金テーブルの変更。
- 従業員への説明：なぜ上げるのか、会社の想いを伝える（重要）。
5. 中小企業経営者の強い味方「賃上げ促進税制」を活用しよう
「上げたいけれど原資がない」という経営者を支援するために、国は強力な税制優遇措置を用意しています。それが「賃上げ促進税制」です。
5-1. 賃上げ促進税制とは
企業が従業員の給与総額を一定以上増やした場合、増加額の一部を法人税（個人事業主の場合は所得税）から税額控除できる制度です。
令和6年度（2024年度）の改正により、中小企業向けにはさらに手厚い措置が講じられています。
5-2. 最大の控除率
中小企業の場合、以下の要件を満たすことで、給与支給増加額の最大45％を税額控除できます。
- 基本要件：給与等支給総額を前年度比1.5％以上増加 ⇒ 15％控除
- 上乗せ要件①：給与等支給総額を前年度比2.5％以上増加 ⇒ さらに15％上乗せ（計30％）
- 上乗せ要件②：教育訓練費を前年度比5％以上増加 ⇒ さらに10％上乗せ
- 上乗せ要件③：くるみん認定・えるぼし認定などの取得 ⇒ さらに5％上乗せ
5-3. 繰越控除措置の創設（赤字企業も対象に）
これまで赤字企業はこの恩恵を受けられませんでしたが、令和6年度からは、控除しきれなかった分を5年間繰り越せるようになりました。
「今は赤字だが、将来の黒字化に向けて人材投資をしたい」という企業にとって、非常に使いやすい制度になっています。
※税制は毎年のように改正されます。適用には細かい要件があるため、必ず顧問税理士等の専門家に確認してください。
6. まとめ：賃上げはコストではなく「未来への投資」
ベースアップは単なる人件費の増加ではありません。
激変する経済環境の中で企業が生き残るための、人材確保戦略であり、未来への投資です。
- ベースアップは全従業員の給与水準を一律に底上げする措置。
- 定期昇給とは異なり、企業の魅力付けや採用力強化に直結する。
- 実施の際は、社会保険料なども含めた総額人件費でシミュレーションを行うこと。
- 賃上げ促進税制を最大限活用し、実質的な負担を軽減すること。
従業員は、経営者が「自分たちの生活をどう考えているか」を敏感に感じ取ります。
無理のない範囲で、しかし誠意ある賃金改定を行うことは、信頼関係を強固にし、結果として強い組織作りにつながります。
専門家と一緒にシミュレーションしてみませんか？
「自社でどれくらいのベースアップが可能なのか計算してほしい」
「賃上げ促進税制が使えるか知りたい」
「就業規則や賃金規程の変更手続きが不安」
このようなお悩みをお持ちの経営者様は、一度専門家にご相談されることをお勧めします。
誤った手順での賃金改定は、後々の労務トラブルの原因にもなりかねません。
まずは、信頼できる税理士や社会保険労務士に「賃上げシミュレーション」を依頼してみましょう。
［監修：社会保険労務士・中小企業診断士、島田圭輔］
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